2018-04-17 
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公司要生长，就得有为公司卖命的员工，如何留住优秀的员工，关系到一个公司的长足生长与进步。抛丸机厂家谈谈是如何才华更好的留住人才。
获得诺贝尔经济学奖的第二位学者是台甫鼎鼎的斯蒂格利茨教授说：“我们现在选一个斯氏的主要孝敬来谈谈———适当拉开收入差别如何能够引来、留住和培养人才”，说老实话，尽管革新开放多年了，我们一些用人单位在收入分派上仍然是吃大锅饭，干好干差一个样，人才招不来、留不住，庸才一大堆，实在令人头痛。
在西方国家，企业已往一直接纳所谓“边际生产力分派方法”就是说“干几多事拿几多钱”。你来我这儿干活，如果一年能为我创立10万元价值，即边际孝敬为10万元，我给你的年薪就不会凌驾10万元，不然我赚不了钱。
可是，人们发明日本的企业通常给白领职员开出的薪水远高于职员的边际孝敬，并且日本企业的职员缺乏流动性，通常在一家公司干上几十年甚至一辈子。
这是为什么呢？斯蒂格利茨提出的效率人为理论破解了这个谜。斯氏认为，市场经济中的人才都有市场价值，当你开出的人为低于人家的市场价值时，你就不可能将人才网罗于旗下。
愈是有能力的人才，其市场价值就愈高，人家在其他地方能挣20万元，你在招聘时只开出10万元，人家来都不会来应聘，更谈不上到你的公司效力了。所以，高薪聘请才可能使你找到高能力的人才。
同时，如果你公司已有高能力人才，他可以在外面挣到年薪20万元，你却给他年薪10万元，他不跑才怪！所以，高薪才华留住高能力人才。
相反，低薪招来的可能是低能力的人，会将你公司高能力人才放跑的同时将低能力人留在公司。长此以往，你会发明你的手下全是庸才。
另一方面，当你给高素质人才开出高薪时，他们除了能定心事情外另有余资可供个人生长。个人生长既包括通过在职学习提高个人素质（知识技术和体能的提高），也包括因为有了一个宽裕的生活情况条件而无后顾之忧，从而动态地提高个人的生产效率。
换句话说，尽管你现在给他年薪20万元凌驾了他每年给你做出的边际孝敬10万元，但由于他在今后不绝提高的效率可能会给你在今后若干年带来远大于20万元的年边际孝敬。
从恒久看来你赚得多呢！譬如，在日本由于职员获得较高的年薪，职员们完全可以凭个人人为养活一个家庭而绰绰有余，从而使职员们可以让太太不事情在家养孩子理家政，职员们有了一个温馨且宽裕的家庭而将精力全力投入事情和学习上，从久远看来职员和企业皆获双赢。
在我国的大宗国有企业中，一些重要岗位未能实行高薪聘用，能人与庸人之间的收入差别还不敷大，所以一是招不来人才，二是留不住人才，三是在位者事情不努力，人浮于事，在机制上就保存问题。我看完全可以从斯氏的效率人为理论中获得启示———革新收入分派制度是搞好人才工程的要害一着。
以上是从薪资这方面出发，其实留住一个好的员工另有其他方面，在这里就不赘述了，总之抛丸机厂家认为一个公司能有几个能干的员工是是生长壮大必不可少的。
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